AFEST : la formation en situation de travail pas à pas

L’AFEST, ou action de formation en situation de travail, fait du poste le lieu de la formation : le salarié apprend sur des tâches réelles, aménagées, puis revient sur ce qu’il a fait avec un formateur désigné. C’est la loi du 5 septembre 2018 qui l’a fait entrer dans le Code du travail comme action de formation à part entière.

Action de formation en situation de travail : ce que pose le Code du travail

Historiquement, le droit de la formation a consacré le stage, souvent organisé hors de l’entreprise. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a élargi ce cadre. Son article 4 a réécrit l’article L6313-1, qui range les actions de formation aux côtés des bilans de compétences, de la validation des acquis de l’expérience et de l’apprentissage.

L’article L6313-2 décrit l’action de formation comme un parcours pédagogique tourné vers un objectif professionnel, et précise qu’elle peut aussi se dérouler en situation de travail. Le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 en a fixé les modalités en créant l’article D6313-3-2. Durée, outils et rythme restent à la main de l’entreprise.

Une expérimentation nationale avant le texte

D’après la page du ministère du Travail qui présente le rapport final, l’expérimentation a été lancée en novembre 2015 par la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, pilotée avec les partenaires sociaux et appuyée par le réseau de l’Anact. Elle a reposé sur 21 projets pendant plus de deux ans ; ses conclusions sont parues en juillet 2018.

La synthèse de ce rapport donne l’échelle : 50 TPE et PME, 70 salariés en formation, en majorité peu qualifiés, dans des métiers variés comme l’aide à domicile, l’artisanat du bâtiment, l’agroalimentaire, la vente en jardinerie ou l’hôtellerie-restauration.

Les quatre conditions posées par le décret

Selon l’article D6313-3-2, une AFEST comprend :

• l’analyse de l’activité de travail, pour l’adapter si besoin à des fins pédagogiques ;
• la désignation préalable d’un formateur, qui peut exercer une fonction tutorale ;
• des phases réflexives distinctes des mises en situation, pour analyser les écarts entre l’attendu, le réalisé et l’acquis ;
• des évaluations spécifiques des acquis, en cours d’action ou à son terme.

La première condition écarte le simple « regarde et fais pareil » : l’entreprise observe comment le travail se fait réellement et peut réorganiser une tâche pour la rendre formatrice. Dans une cuisine de restaurant, cela revient à confier au commis la mise en place d’un seul poste un jour calme, plutôt qu’en plein service.

La deuxième impose un nom avant le démarrage : le salarié sait vers qui se tourner.

La troisième fait la différence. La mise en situation produit l’expérience ; la séquence réflexive, tenue à l’écart de la production, la transforme en compétence. La fiche pratique de Centre Inffo sur l’AFEST, mise à jour en février 2026, décrit une séance réflexive animée par un tiers, en alternance avec une mise en situation aménagée à des fins didactiques.

La quatrième rappelle qu’une formation se vérifie : les évaluations portent sur les acquis visés, jamais sur la productivité de la semaine.

Tutorat, apprentissage sur le tas, AFEST : trois réalités distinctes

Dans beaucoup de PME, un ancien montre déjà le métier au nouveau venu. Cela ne fait pas une AFEST.

L’apprentissage sur le tas est fortuit : le salarié apprend ce que les journées lui présentent, sans objectif écrit ni retour organisé. La synthèse publiée par le ministère du Travail relève que ces situations, faute de formalisation, ne sont ni toujours efficaces ni éligibles aux fonds mutualisés.

Le tutorat organise l’accueil et la transmission, avec un regard centré sur la consigne et le résultat. Un tuteur peut tout à fait devenir formateur AFEST, à condition d’ajouter ce qui manque. Trois questions tranchent :

• Un objectif de compétence est-il écrit avant le démarrage ?
• Des temps d’analyse, hors production, figurent-ils au calendrier ?
• Les acquis sont-ils évalués, avec une trace de cette évaluation ?

Un seul non ramène au tutorat, utile au quotidien, mais distinct d’une action de formation au sens du décret.

Mettre en place un parcours AFEST, étape par étape

Vérifier que le poste se prête à l’exercice

La synthèse de l’expérimentation signale deux obstacles : une activité faite surtout de tâches pauvres et répétitives, et un contexte sans droit à l’erreur, parce que la matière coûte cher, que le geste est dangereux ou que la cadence ne se desserre pas. Une ligne de conditionnement à flux tendu se prête mal au tâtonnement ; un changement de série sur machine, avec un régleur expérimenté à côté, s’y prête bien. Le même document invite à vérifier d’abord que l’AFEST reste le format le plus adapté à la compétence visée.

Cibler les compétences et situer le salarié

Le diagnostic part de l’analyse de l’activité, qui débouche sur une liste courte de compétences visées ; le point de départ du salarié se mesure aussi : ce qu’il maîtrise, ce qui lui manque. Pour une auxiliaire de vie qui rejoint un service d’aide à domicile, la cible peut se limiter à l’aide au lever et à la toilette d’une personne peu mobile.

Bâtir la progression et le calendrier

Les situations vont de la plus simple à la plus complexe et reviennent assez souvent pour entraîner le geste. Les incidents forment beaucoup : rupture de stock dans un entrepôt, colis endommagé, commande incomplète. Le calendrier associe à chaque mise en situation la phase réflexive qui la suit, à chaud ou à froid, et réserve le temps du formateur.

Conclure par une évaluation

L’évaluation finale reprend les compétences fixées au départ : le salarié les met en œuvre devant le formateur, en conditions réelles, et l’écart restant est noté. Ce bilan nourrit le plan de formation de l’entreprise, où l’AFEST côtoie les stages classiques.

Le formateur AFEST : qui choisir, et jusqu’où va son rôle

Le décret n’exige ni diplôme ni statut particulier. Dans une PME, le formateur sera presque toujours un salarié expérimenté.

Les critères qui comptent

La synthèse du rapport retient quatre repères :

• le volontariat, car une mission imposée se transmet mal ;
• une expertise en phase avec les compétences visées, reconnue par l’équipe ;
• le goût d’expliquer, qui peut s’apprendre ;
• une position qui laisse au formé le droit de se tromper.

Le document juge préférable que le formateur ne soit pas le manager direct, pour ne pas mêler l’acte de former et celui de juger. Dans une TPE, ce cumul est souvent inévitable : une règle simple fait alors office de garde-fou, la phase réflexive ne sert jamais à recadrer ni à noter.

Ce qui ne relève pas de lui

Pendant les temps d’analyse, le formateur questionne plus qu’il ne corrige. Dans une boulangerie, un ouvrier confirmé qui accompagne un nouveau sur le façonnage le laisse d’abord décrire sa pâte avant de livrer son propre diagnostic. Sans heures dédiées, inscrites au planning, sa fonction s’efface au premier pic d’activité. Le dirigeant, lui, porte la démarche, et l’entreprise peut se faire accompagner pour bâtir un premier parcours AFEST.

Traces à conserver et financement

Une AFEST ne produit pas de feuille d’émargement, et c’est voulu : le rapport d’expérimentation juge ce support inadapté et recommande un faisceau d’indices tiré du matériau pédagogique lui-même. Un dossier réaliste contient :

• le document de cadrage : compétences visées, positionnement de départ, nom du formateur ;
• le calendrier des mises en situation et des temps d’analyse, avec les dates réellement tenues ;
• une note brève par phase réflexive, qui atteste qu’elle a eu lieu sans retranscrire l’échange ;
• les grilles d’évaluation intermédiaires et finale.

Ces pièces restent dans l’entreprise, prêtes pour un contrôle.

Le financement en bref

Reconnue comme action de formation, l’AFEST peut entrer dans les dispositifs de prise en charge. L’opérateur de compétences de la branche fixe ses règles : publics prioritaires, forfaits, pièces demandées, délais de dépôt. Mieux vaut les vérifier avant le premier jour. La marche à suivre figure dans le guide consacré au financement de la formation par l’OPCO.

Les pièges qui font dérailler une AFEST

Cinq erreurs reviennent souvent :

• un poste sans marge d’erreur, où le formateur reprend la main au premier doute ;
• une phase réflexive qui glisse vers le rappel des consignes ;
• un formateur sans temps réservé, qui forme entre deux urgences ;
• l’absence de trace écrite, découverte lors d’une demande de prise en charge ou d’un contrôle ;
• l’excès inverse, une paperasse qui épuise l’équipe, dérive contre laquelle la synthèse met en garde.

Reste un piège discret : tenir l’équipe à l’écart. Des collègues qui ignorent pourquoi un poste tourne moins vite vivent la formation en situation comme une gêne, alors que leur contribution compte.

Les entretiens professionnels aident à repérer les salariés et les compétences concernés ; le cadre de ces échanges figure dans l’article sur les devoirs de l’employeur lors de l’entretien professionnel.

Prochaine étape : choisir un poste, une compétence et un formateur volontaire, puis rédiger le document de cadrage avant la fin du mois.

AFEST : les questions qui reviennent

Qui peut suivre une AFEST ?

Le Code du travail ne réserve cette modalité à aucun public : elle relève des actions de formation au sens large. Dans les faits, elle sert surtout aux nouveaux embauchés, aux salariés qui changent de poste et à ceux dont le métier évolue avec un nouvel équipement. L’expérimentation nationale a d’abord touché des salariés peu qualifiés de petites entreprises, qui accèdent peu aux stages. Le critère décisif tient au poste : il doit offrir des situations formatrices et un droit à l’erreur.

Combien de temps dure un parcours AFEST ?

Le décret ne fixe aucune durée, ni minimale ni maximale. Elle découle des compétences visées, du point de départ du salarié et du rythme de la production. Un geste ciblé demande moins de mises en situation qu’un ensemble de compétences. La synthèse du rapport d’expérimentation souligne que le programme reste ajustable en cours de route, selon la vitesse d’acquisition et les aléas du travail. Une échéance indicative, revue à chaque évaluation intermédiaire, offre un bon compromis.

Une entreprise doit-elle passer par un organisme de formation ?

Non. Le décret exige un formateur désigné avant le démarrage, sans imposer qu’il soit extérieur à l’entreprise : un salarié expérimenté convient. Pendant l’expérimentation, les entreprises ont souvent été épaulées par un tiers, consultant, organisme ou salarié formé à la démarche, pour analyser l’activité et préparer le formateur. Cet appui reste précieux pour un premier parcours. L’opérateur de compétences de la branche peut toutefois poser ses propres conditions de prise en charge, à vérifier avant de lancer le projet.