Entretien professionnel : obligations employeur et reforme 2026
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre l’employeur et chaque salarie, consacre a ses perspectives d’evolution et a ses besoins en formation. La loi du 24 octobre 2025 le transforme en entretien de parcours professionnel : premier rendez-vous a l’embauche, un deuxieme dans l’annee, puis tous les 4 ans, avec un bilan a 8 ans. Toutes les entreprises sont concernees.
Qu’est-ce que l’entretien professionnel exactement
L’entretien professionnel ne mesure pas la performance. Il porte sur le parcours du salarie, ses competences, ses souhaits d’evolution et ses besoins de formation. C’est un temps de dialogue tourne vers l’avenir, pas un bilan de l’annee ecoulee.
Cette obligation s’applique a toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, et a tous les salaries, sans distinction de statut, d’anciennete ou de type de contrat. L’article L6315-1 du Code du travail en fixe le cadre. Un CDD, un temps partiel ou un nouvel embauche y ont droit au meme titre qu’un cadre en CDI.
L’entretien se deroule sur le temps de travail. Il est mene par le superieur hierarchique ou un representant de la direction, et donne lieu a un document ecrit remis au salarie. Le salarie doit aussi etre informe de l’existence de ce droit des son embauche.
Selon la DARES, 72 % des entreprises de plus de 50 salaries avaient elabore un plan de developpement des competences en 2025, contre 58 % en 2020. L’entretien professionnel alimente directement ce plan : il fait remonter les besoins individuels que l’entreprise traduit ensuite en actions de formation.
La reforme 2026 : l’entretien de parcours professionnel
La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 transpose trois accords nationaux interprofessionnels et remplace l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel (EPP). Le changement le plus visible touche la cadence.
| Element | Avant la reforme | Depuis le 26 octobre 2025 |
|---|---|---|
| Premier entretien | A l’embauche | A l’embauche |
| Deuxieme entretien | 2 ans apres | Dans l’annee qui suit l’embauche |
| Rythme suivant | Tous les 2 ans | Tous les 4 ans |
| Bilan recapitulatif | Tous les 6 ans | Tous les 8 ans |
Les entreprises sans accord d’entreprise sur le sujet appliquent ces regles depuis le 26 octobre 2025. Celles qui veulent adapter le dispositif par accord ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformite, selon les precisions du ministere du Travail.
Le rythme allege ne signifie pas un dispositif moins exigeant. Le contenu de l’entretien est desormais detaille dans le Code du travail et le bilan a 8 ans devient le point de controle des sanctions.
Les axes obligatoires du nouvel entretien
Le contenu de l’EPP est cadre par la loi. Cinq axes structurent l’echange et doivent figurer dans le compte rendu.
- Les competences et qualifications mobilisees dans le poste actuel et leur evolution possible, au regard des transformations du metier.
- Le parcours du salarie et sa situation dans l’entreprise, avec une projection a moyen terme.
- Les besoins en formation, lies au poste, a une reconversion ou a un projet externe.
- Les souhaits d’evolution : montee en competences, mobilite interne, changement de metier.
- L’activation du CPF : modalites de mobilisation, abondements possibles, projets eligibles.
Ce dernier axe rapproche l’entretien du financement concret. Le salarie repart avec une vision claire de ses droits, par exemple via notre guide complet pour financer une formation avec le CPF.
Entretien professionnel ou entretien annuel : ne pas confondre
Beaucoup d’employeurs melangent les deux rendez-vous. Ce sont pourtant deux exercices distincts, avec des objectifs opposes.
| Critere | Entretien annuel | Entretien de parcours professionnel |
|---|---|---|
| Caractere | Facultatif (usage RH) | Obligatoire (loi) |
| Objet | Performance, objectifs | Evolution, formation, employabilite |
| Periode | Chaque annee | Selon la cadence legale |
| Evaluation | Oui | Non |
| Document | Selon l’entreprise | Compte rendu ecrit impose |
L’entretien annuel evalue ce qui a ete realise. L’entretien de parcours professionnel se decentre du poste pour regarder la trajectoire. Regrouper les deux dans une meme reunion reste possible, mais le compte rendu doit separer clairement les deux contenus. Un controle de l’inspection du travail ou un contentieux verifiera que la partie parcours a bien ete traitee, sans evaluation parasite.
Le probleme classique : un manager qui boucle un entretien annuel et coche la case parcours sans aborder reellement la formation. Sur le terrain, ce raccourci expose l’entreprise au risque de sanction, meme quand un document existe.
Le bilan recapitulatif a 8 ans
Tous les 8 ans, l’employeur dresse un etat des lieux du parcours du salarie. Ce bilan verifie trois points concrets sur la periode :
- Le salarie a-t-il beneficie des entretiens prevus a la bonne frequence.
- A-t-il suivi au moins une action de formation.
- A-t-il connu une progression salariale ou professionnelle, ou acquis des elements de certification.
Ce recapitulatif est le moment de verite. C’est lui qui declenche, ou non, l’abondement correctif. Le passage de 6 a 8 ans accompagne le nouveau rythme des entretiens, mais il ne supprime pas le controle : il le decale.
Un salarie qui n’a connu ni entretien conforme ni formation non obligatoire sur 8 ans entre dans la zone de sanction. La formalisation ecrite de chaque entretien devient donc une protection pour l’employeur, qui doit conserver les comptes rendus. Pour situer ce dispositif dans l’ensemble du systeme, notre dossier sur la formation professionnelle continue : droits, dispositifs et financements replace l’entretien parmi les autres obligations.
L’abondement correctif de 3 000 euros
La sanction la plus connue vise les entreprises d’au moins 50 salaries. Quand un salarie n’a beneficie ni des entretiens prevus ni d’au moins une formation non obligatoire sur la periode de reference, l’employeur doit crediter 3 000 euros sur son CPF.
Deux conditions cumulatives sont exigees. L’absence d’entretien seule ne suffit pas. La jurisprudence l’a confirme : le Centre Inffo rappelle que l’abondement correctif n’est du que si les deux manquements coexistent. Un salarie qui a suivi une formation non obligatoire, meme sans entretien formalise, n’ouvre pas droit a l’abondement.
La mecanique de versement est stricte :
- L’employeur verse a la Caisse des depots et consignations une somme egale a l’abondement.
- Le CPF du salarie est credite des reception de cette somme.
- En cas de mise en demeure non honoree, l’employeur verse au Tresor public l’insuffisance constatee majoree de 100 %, soit jusqu’a 6 000 euros par salarie.
Une formation non obligatoire designe ici une action qui ne conditionne pas l’exercice de l’activite. Une habilitation securite imposee par le poste ne compte donc pas pour echapper a la sanction. C’est une distinction que beaucoup d’employeurs negligent.
Cas particuliers : les retours d’absence
L’employeur doit proposer un entretien au retour de certaines absences longues, sans attendre la cadence normale. Sont concernes notamment :
- Le conge maternite ou d’adoption.
- Le conge parental d’education.
- Le conge de proche aidant ou sabbatique.
- Un arret maladie de longue duree.
- Un mandat syndical.
L’enjeu est juridique autant qu’humain. L’absence de proposition d’entretien apres un conge maternite a deja ete invoquee dans des contentieux lies a la nullite d’un licenciement. La salariee peut refuser l’entretien, mais l’employeur doit pouvoir prouver qu’il l’a propose.
Le nouvel EPP precise une nuance : cet entretien de retour n’est pas du si le salarie a deja beneficie d’un entretien de parcours dans les 12 mois precedant son retour. L’entretien se tient des la reprise effective, idealement dans les premiers jours, apres la visite de reprise quand elle est requise. Cet echange prepare aussi la reintegration et peut deboucher sur une reconversion professionnelle structuree quand le salarie souhaite changer de voie.
Comment preparer un entretien conforme
Un entretien efficace se prepare en amont, des deux cotes. Pour l’employeur, la trame doit couvrir les cinq axes legaux et aboutir a un document ecrit en deux exemplaires, un pour le salarie, un conserve par l’entreprise.
Quelques reperes pratiques pour le manager :
- Annoncer l’entretien au moins deux semaines avant, en precisant son objet (parcours, pas evaluation).
- Reunir les comptes rendus precedents pour assurer le suivi des actions promises.
- Distinguer clairement les besoins de formation du salarie et les besoins de l’entreprise.
- Tracer les pistes evoquees : certification visee, dispositif de financement, calendrier.
Cote salarie, l’entretien est une occasion concrete de cartographier ses droits. Identifier une formation certifiante reconnue et financee avant le rendez-vous permet d’arriver avec un projet, pas seulement une attente. Le compte rendu engage ensuite les deux parties.
L’erreur la plus frequente reste l’oubli pur et simple dans les TPE et PME. Aucune sanction financiere ne vise les entreprises de moins de 50 salaries, mais l’obligation existe pour toutes, et un entretien manquant fragilise tout litige ulterieur sur l’employabilite. Un tableur de suivi des echeances par salarie suffit a securiser la conformite.
Ce qu’il faut retenir pour 2026
Prochaine etape pour un employeur : cartographier la date du dernier entretien de chaque salarie et caler le calendrier sur le nouveau rythme de 4 ans, avec le bilan a 8 ans en point de controle. Pour un salarie, demander explicitement son entretien si plus de quatre ans se sont ecoules, et arriver avec un projet de formation chiffre. Le dispositif recompense la preparation, des deux cotes de la table.
